「新入社員の育て方」／佐藤光祐（東京都出身） - ベンチャー支援のPDBスタッフが綴るビジネスコラム

おはようございます！
入社２年目の、佐藤でございます。

この時期、お客様の元へ訪れた際に、
必ず話題となるのが、

「今年の新入社員」

について。

弊社でも、08年度新卒入社の4名が、
電話対応に、テレアポに、イベント参加にと、

日々新たな課題や業務に取り組み、
目覚しいスピードでスキルを吸収していっております。

ですが、企業としては、やはり短期間での戦力化を期待する一方で、
年々高まっている新入社員の早期離職率の高さなどの問題も、
無視できないのが実状かと思います。

事実、大卒社員の入社3年以内の平均離職率は、
35％を超えていると言われています。
そうした状況を根本的な解決へ導く手法を問われても、
いまだどこの企業でも明確な答えは見つかっていないのではないでしょうか。

そこで本日ご紹介したいのが、「メンタリング」という手法。

「コーチング」であれば、
マネジメントの分野で一気にブームとなったこともあり、
ご自身のマネジメント手法にも意識して取り入れている方も多いかと思いますが、
こちらはまだこれからといったところでしょうか。

両者の違いをあげると、

・コーチングは上手く質問することで開けるコミュニケーションプロセス
・メンタリングは動機付けや相互学習を推進することで開ける成長プロセス

・コーチングはビジネスフィールドのもの
・メンタリングは人生全体に関わり、より継続的で包括的

・コーチングはモチベーションの高い人、高い時にのみ有効
・メンタリングはそうでない人、そうでない時にも有効

・コーチングは設定した目標と現状とのギャップに着目する
・メンタリングは成長プロセスの全体像を考慮しながら、目標設定や行動の変化のプロセスに着目する

端的に言えば、
両者はそもそもの目的のアプローチの方法が異なっており、
メンタリングの一部がコーチングという関係になっています。

ex）デモケース１
「私は今の職場でそれなりに頑張ってきたのですが、
　先月やや大きなトラブルを起こしてしまいました。
　そのせいでしょうか、上司から△△部に異動になるとの内示を受けました。
　きっと今の上司に能力が無いと見切られたのだと思います。
　どのようにしたらよいのでしょうか。」

この場合、原因追求するのがよいでしょうか？
それともあくまで目的追求を貫ぬくべきでしょうか？

こうした「メンタリング」の考え方や、
「メンター制度」の導入を企業向けに支援しているのが、

●株式会社統合共育研究所様
　http://www.togo-mentor.co.jp/

です。

同社では、
「メンタリング」および「メンタリング・リーダー」といった考え方を、
単なる人材育成の一手法としてではなく、
組織運営の根幹として見据え、

新入社員の即戦力化を図る一方で、メンタルヘルス対策にも
しっかり対応しておきたいという企業の要望に対し、
メンタリング概念の説明や担当者育成・実施までトータルなサポートを
行っています。

また、「メンタリング」概念の普及の試みとして、
2008年6月10(火)には、NPO法人国際メンターシップ協会との共催で、

●「組織を変革する“メンタリング”事例発表会」
http://www.togo-mentor.co.jp/news/newsrelease.htm

の開催を決定しております。
今後は、大手企業だけでなく、中小ベンチャー企業などへも、
「社員教育」へ積極的に導入していくことを提唱しています。

まだまだ組織規模が小さな段階から、
しっかりと人材育成やチーム作りに力を入れていきたいとお考えの方、

あるいは、

既存の人材育成システムに疑問を感じている方がいらっしゃいましたら、

ぜひ佐藤までご一報いただければと思います。

※こちらで先程のデモケースの続きと答えがあり、
　メンタリングの疑似体験ができます↓
http://www.togo-mentor.co.jp/kaisetu/info_contact01.htm

それでは、本日もどうぞよろしくお願い致します。